هدف از این پایان نامه استرس شغلی پرستاران بررسی رابطه بین فرسودگی هیجانی با استرس شغلی ، تعهدسازمانی و تفکر سازنده پرستاران می باشد.نتایج تحلیل رگرسیون در این پژوهش نشان میدهد که بین فرسودگی هیجانی با استرس شغلی، تعهدسازمانی و تفکر سازنده پرستاران رابطه معناداری وجود دارد.یافته ها در فرضیه هشتم تحقیق نشان داد که مولفه های تقاضا و کنترل ،تعهد عاطفی و نگرش به خود بطور مثبت و معنا داری و مولفه های حمایت و نگرش بطور منفی و معنا داری فرسودگی هیجانی را پیش بینی می کند. 

 

 

 

 

 

در تحقیق حاظر با توجه به اینکه مولفه های تقاضا و کنترل بگور مثبت و معنا داری فرسودگی هیجانی را پیش بینی می کنندبنابر این هرچه تقاضای شغلی در پرستاران بالاتر باشد در صورتی که احساس شایستگی کنند علاوه بر محدودیت های زمانی و درخواست ها ، کار خود را به درستی انجام میدهند و توانایی تصمیم گیری و فرصت اعمال کنترل بر روی کارها در آنها افزایش می یابد.چنانچه تقاضای شغلی فراتراز دانش و مهارت و توانایی پرستاران  باشد دچار استرس و فرسودگی هیجانی میشوند .بنابراین تقاضای بالا و داشتن کنترل پایین باعث تحمیل فشار زیادی بر پرستاران شده و سلامت روان آنها را به خطر می اندازد.همچنین  یافته ها در تحقیق حاظر نشان میدهد تعهد عاطفی افراطی در پرستاران میتواند سبب فرسودگی هیجانی در پرستاران شود .

 

 

 

 

 

 

 تعهد عاطفی افراطی در پرستاران به وسیله محدود کردن تحرک کارکنان و احساس آزادی آن ها برای تغییر شغل ، پیامدهای منفی در پی داشته باشد و نیز میتواند از فرصت های رشد و پیشرفت فرد جلوگیری نمایید و سبب خاموشی خلاقیت و منجر به مقاومت در برابر تغییر گردد و فرسودگی هیجانی را در آن ها ایجاد نماید.بنابر این تعهد عاطفی بالا رابطه مثبتی در ایجاد فرسودگی هیجانی پرستاران دارد.  بعلاوه نتایج تحقیق نشان میدهد هر چه پرستاران شناخت منفی نسبت به خود و آینده داشته باشند و خود را افرادی بی ارزش ، ناتوان و ناخوشایند توصیف کنند و افکار منفی نسبت به دنیا داشته باشند و باور داشته باشند موقعیت ها دست نایافتنی است و  به اهدافشان نمی رسند این افکار بدبینانه در باره خود ، فرصت ها و چشم اندازه های آینده می تواند ادراک آینده فرد را به صورت غم افزا ، نا امید کننده ،بسیار سخت ، بی فایده و ناکام کننده جلوه دهد پرستارانی که دید منفی نسبت به خود و آینده دارند  از مهارت شخصی ضعیف ، عزت نفس کم برخوردارند و احساس نا امیدی و شکست در کارها و فرسودگی میکنند همچنین در این تحقیق با توجه به نقش مولفه حمایت در ایجاد فرسودگی هیجانی ، محیط های کاری توام با حمایت ، مهم ترین عامل ایجاد رضایت شغلی در پرستاران است پرستارانی که باید به حمایت از بیماران بپردازند خود نیازمند حمایت هستند تا با دریافت حمایت های لازم سلامت جسم و روح داشته باشند تا بتوانند استرس های شغلی را مدیریت کنند واز بروز پدیده افسردگی پیشگیری نمایند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب
    چکیده    1
فصل اول (کلیات تحقیق) 
    11)  مقدمه    3
    12) بیان مسئله    5
    13 )  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق    10
    14 ) اهداف مشخص تحقیق    11
141) هدف کلی    11
142) اهداف جزئی    11
    15 ) فرضیه های تحقیق    12
151) فرضیه اصلی    12
152) فرضیه های جزئی    12
    16 )  تعریف واژه و اصطلاحات    13
161) فرسودگی هیجانی    13
162) استرس شغلی    13
163) تعهد سازمانی    14
164) تفکر سازنده:    14

 

 

 

فصل دوم (مروری بر تحقیقات انجام شده) 
    21)  مقدمه    15
22 ) شغل چيست؟    15
221)حرفه:    16
222 )وظيفه:    16
223) گروه شغلي:    16
224) تقسيم بندي مشاغل بر حسب فشار رواني    17
    23)  هیجان در محیط کار:    19
    24 ) فرسودگی هیجانی    21
    25) تعریف فرسودگی هیجانی:    23
251) فرسودگی هیجانی در پرستاران    24
    26 ) رويكرد هاي مختلف نسبت به فرسودگي :    30
261): نظریه منابع  بقا    30
262) رويكرد باليني  :    32
263) رويكرد روانشناختي اجتماعي:     34
264) رويكرد تبادلي  چرنیس:    35
265) مدل كاپنر    37
266) رويکرد ساختاري    37
    27)  استرس شغلی    38
    28 ) تعریف استرس    42
    29 ) تعریف استرس شغلی    47
291)منابع اصلی استرس    48
292) عوامل استرس زا    50
293 ) عوامل اجتماعی ایجاد کننده استرس    50
294) محیط فیزیکی    51
295 ) انطباق    52
296 ) سر و صدا    52
297 ) گرما    53
298 ) ازدحام    53
    210) نظریه هایی در رابطه با استرس شغلی    53
2101) مدل اضافه بار    53
2102) مدل تداخل    54
2103 ) مدل کنترل    54
2104 ) مدل تنظیم حریم    54
2105 ) تورم    55
2106 ) اهمیت زمینه    55
2107 ) اهمیت ادراک ها    56
2108 )مدل احساس محور استرس حرفه ای    56
2109 ) نظریه احساس کانن ـ بارد    56
21010 ) نظریه برانگیختگی شناختی اریکسونو یورسین    57
21011 ) نظریه خودکار آمدی بندورا    57
    211 ) استرس و شغل    57
2111)محیط فیزیکی    58
2112 )کنترل نداشتن بر قسمت هایی از کار    59
2113 ) روابط میان فردی ضعیف    59
2114) ارتقا و تایید ناکافی    59
2115 ) از دست دادن شغل    59
2116) تعارض    59
2117) خوشایند/خوشایند    60
2118 ) ناخوشایند/ناخوشایند    60
2119 ) خوشایند/ناخوشایند    60
21110) خوشایند، ناخوشایند و چندگانه    60
    212 ) اثرات استرس در محیط کار    61
    213)عامل های استرس شغلی در محیط کار    61
2131) ابهام نقش    62
2132) کم باری نقش    63
2133) ناسازگاری نقش    63
2134)  گران باری نقش    63
    214) استرس شغلی در پرستاران    64
    215) تعهد سازمانی     66
    216) تعاریف مختلف از تعهد سازمانی    67
2161) اهمیت تعهد سازمانی    69
2162) انواع تعهد سازمانی    70
    217) نظریه هایی در رابطه با تعهدسازمانی    71
2171) دیدگاه ریچرز    71
2172) دیدگاه بکر و بیلینگس    71
2173) مدل اریلی و چتمن    72
2174) مدل می یر و آلن    73
2175) مدل آنجل و پری    74
2176) مدل مایر و شورمن    75
2177) مدل پنلی و گولد    75
    218 ) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی    77
2181) تعهد کم یا ضعیف    77
2182) تعهد متوسط    79
    219) تفکر سازنده    81
    220) تعریف تفکر سازنده    82
    221) نظریه ها    82
2211)نظریه اپستاین در رابطه با تفکر سازنده    82
2212) نظریه شاختر و سینگر    86
    222) انطباق رفتاری    89
    223 )انطباق هیجانی    89
    224) انطباق هیجانی و شغل    90
    225) تاثیر تفکر و نوع شناخت بر کنترل استرس و سلامتی    90
    226) تفکر سازنده ضعیف و استرس    94
    227) متفکر سازنده شدن    94
    228) رابطه فرسودگی هیجانی و استرس شغلی    96
    229) رابطه فرسودگی هیجانی و تعهد سازمانی    97
    230) رابطه فر سودگی هیجانی و تفکر سازنده    98
    231) پیشینه تحقیق    98
2311) تحقیقات داخلی    99
2312) تحقیقات خارجی    100

 

 

فصل سوم (روش اجرای تحقیق)    
    31)  مقدمه    104
    32) روش شناسی پژوهش    105
    33) جامعه آماری و حجم نمونه    105
    34)  متغیرهای مورد بررسی    106
    35) روش پژوهش    106
351) ابزار گرد آوری داده ها    106
    36) روش ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها    112

 

 

 

فصل چهارم (تجزيه و تحليل و بیان نتایج حاصل از تحقیق) 
    41)  مقدمه    114
    42) بخش توصیفی    114
    43) بخش استنباطی    123
431) فرضیه اول    123
432) فرضیه دوم    125
433) فرضیه سوم    127
434) فرضیه چهارم    129
435) فرضیه پنجم    131
436) فرضیه ششم    133
437) فرضیه هفتم    135
438) فرضیه هشتم    137

 

 

فصل پنجم (بحث و تفسیر و نتیجه گیری و جمع بندی) 
    51)  مقدمه    141
    52) یافته های تحقیق    141
521) یافته های مربوط به بررسی فرضیه های تحقیق    141
    53) بحث و نتیجه گیری کلی    144
    54) محدودیت های پژوهشی    146
    55) پیشنهادهای پژوهش    146
551) پیشنهاد کاربردی    146
552) پیشنهاد پژوهشی    147

 

 

منابع
    منابع فارسی:
    منابع غیرفارسی:

 

 

پیوست ها
    پیوست شماره (1)    160
    پیوست شماره (2)    164
    پیوست شماره (3)    164
    پیوست شماره (4)    166
    چکیده انگلیسی     168

 

 

 

فهرست جدول ها
جدول 41: توزیع و درصد فراوانی سن ازمودنیهای تحقیق    
جدول 42: توزیع و درصد فراوانی میزان تحصیلات ازمودنیهای تحقیق    
نمودار 42 مربوط به میزان تحصیلات ازمودنیهای تحقیق    
جدول 43:میانگین و انحراف معیار  فرسودگی هیجانی به تفکیک جنسیت    
جدول 44: میانگین و انحراف معیار  تعهد سازمانی و زیر مقیاسها به تفکیک جنسیت    
جدول 46: میانگین و انحراف معیار استرس شغلی و زیر مقیاسها به تفکیک جنسیت    
جدول 47 ماتریس همبستگی متغیر فرسودگی هیجانی با تعهد سازمانی    
جدول 48 ماتریس همبستگی متغیر فرسودگی هیجانی با تفکر سازنده    
جدول 49 ماتریس همبستگی خردهمقیاسهای فرسودگی هیجانی با استرس شغلی    
جدول 4  10 :ضرایب B و مقادیر  t  و سطح معناداری برای مولفه های تعهد سازمانی  در مدل فراوانی فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان)    
جدول 411خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های تعهد سازمانی    
جدول 412 نتایج  اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده    
جدول 4  13 :ضرایب Bومقادیر  t  و سطح معناداری برای مولفه های تفکر سازنده  در مدل فراوانی فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان)    
جدول 414خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های تفکر سازنده    
جدول 415 نتایج  اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده    
جدول 4  16 :ضرایب Bومقادیر  t  و سطح معناداری برای مولفه های استرس شغلی در مدل فراوانی فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان)    
جدول 417خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های استرس شغلی    
جدول 418 نتایج  اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده    
جدول 4  19: ضرایب B و مقادیر  t  و سطح معناداری برای مولفه های متغیرهای پیش بین در مدل فراوانی فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان)    
جدول 420:رخلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های پیش بین تحقیق    
جدول 421: نتایج  اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده    
جدول 4  22 :ضرایب Bومقادیر  t  و سطح معناداری برای مولفه های تعهد سازمانی  در مدل شدت فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان)    
جدول 423: خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های تعهد سازمانی    
جدول 424: نتایج  اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده    
جدول 4  25: ضرایب B و مقادیر  t  و سطح معناداری برای مولفه های تفکر سازنده  در مدل شدت فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان)    
جدول 426خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های تفکر سازنده    
جدول 427 نتایج  اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده    
جدول 4  28 :ضرایب Bومقادیر  t  و سطح معناداری برای مولفه های استرس شغلی در مدل شدت فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان)    
جدول 429خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های استرس شغلی    
جدول 430نتایج  اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده    
جدول 4  31 :ضرایب Bومقادیر  t  و سطح معناداری برای مولفه های متغیرهای پیش بین در مدل شدت فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان)    
جدول 432خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های پیش بین تحقیق    
جدول 433 نتایج  اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده